Imaginemos que llevas años trabajando en un mismo proyecto, el cual no ha demostrado un esfuerzo real por mejorar los procesos que impactan al equipo de desarrollo, las actividades en general son repetitivas, los planes de trabajo no son elaborados con fundamento y tú eres la documentación del modulo o componentes en los que has trabajado durante toda tu estancia. Sin pensarlo podemos concluir que es un ambiente desagradable, pero quizás tienes razones personales para seguir ahí y lo único que te queda es quejarte o trabajar con mala actitud que no tiene consecuencias porque llegaste al punto de ser un recurso del proyecto únicamente por el conocimiento que ganaste con el tiempo.
De acuerdo con mi experiencia, cualquier elemento de un proyecto que llega al punto antes descrito se vuelve parte del problema y es casi seguro que otros miembros del equipo de trabajo experimentan una situación similar afectando directamente a la productividad. ¿Quién tiene entonces la culpa de la situación? Dicha responsabilidad recae en todo el proyecto, ya que los niveles gerenciales o incluso los lideres de equipos técnicos o no técnicos deben mantenerse atentos ante las señales de individuos inconformes con sus actividades. Los que padecen la baja de ánimo o propósito dentro de la empresa son entonces un peso muerto afectando su entorno y quizás hasta su salud mental, lo que a la larga los hace susceptibles a cometer errores que impactaran en su productividad poniendo así en peligro su fuente de ingreso; porque el trabajo de tus sueños no existe.
¿La solución entonces es prescindir de los servicios de quien no desee aportar al propósito general del proyecto? Por supuesto que no. Tomar una decisión visceral puede acarrear problemas en la productividad a corto o mediano plazo y degradación en la calidad de las tareas que el individuo cubría, además del impacto económico que de acuerdo con la consultora Gallup estima que puede ascender al doble del salario anual de quien deja la empresa.
Entonces el siguiente paso es un plan para retener al talento, pero ningún plan rendirá frutos de no atacar el problema real: Un proyecto a la deriva con una clara inclinación al desastre. Los cambios en un proyecto no se dan de la noche a la mañana, y dependiendo del tamaño de la empresa y giro, la implementación de mejoras puede tardar hasta años o simplemente fracasar al punto de dejar morir el proyecto o perder al patrocinador de este.
Cuando hemos reconocido nuestro deseo de partir lo mas sano es planear la renuncia, que dependiendo del tipo de empresa puede ser una separación de la compañía o la solicitud de transferencia a un proyecto diferente y con suerte mas sano. Y por parte de la administración del proyecto, se debe evitar retener a quien ya ha expresado sus deseos de partir, pero no sin antes planear en común acuerdo un proceso de transición que reduzca los impactos de la separación.